介護・福祉事業所に就業規則が必要な理由

介護・福祉事業所を運営する上で就業規則は単なる「社内ルール」ではなく、事業所を守り、職員を守り、経営者自身を守るためのリスクマネジメントツールです。

特に介護・福祉業界は「人」の依存度が極めて高く、労務トラブルが発展しやすい業種です。

10人未満の事業所は作成は必須ではありませんが、だからといって就業規則の整備を「後回し」にしてよいというわけではありません。

1．人材定着と職場の安定

介護・福祉業界は慢性的な人材不足です。

曖昧なルールのまま運営していると、

・聞いていた話と違う
・評価基準が不透明
・残業等の扱いが分からない

といった不信感が生まれ、離職の原因になります。

就業規則を整備することで、

・労働時間
・休日
・休暇
・給与体系
・昇給・賞与
・懲戒基準

を明確にし、安心して働ける環境を作ることができます。

2．労務トラブルを未然に防ぐ

介護・福祉の現場では、以下のようなトラブルが発生しやすい傾向があります。

・利用者対応を巡る職員間トラブル
・ハラスメント問題
・無断欠勤・突然退職
・残業代請求
・問題職員への対応

就業規則が整備されていない場合、事業所側が不利になるケースも少なくありません。
特に懲戒処分や解雇は、就業規則に根拠規定がなければ無効になる可能性があります。

3．行政対応・監査対策

介護・福祉事業は、都道府県・市町村の指定を受けて実施する事業ですので、運営指導や監査では労務管理体制も確認対象になります。

就業規則が未整備、あるいは実態と合っていない場合、指導対象になると改善報告を求めら、事業業運営に影響する

可能性があります。

4．処遇改善加算の算定要件

処遇改善加算を算定する事業所では、賃金規程の整備、キャリアパス要件の明確化が求められます。

これらは就業規則や賃金規程と連動している必要があります。

制度に対応していない就業規則のままでは加算要件を満たせず、返還対象となります。

労働基準法上は常時10人以上の労働者がいない事業所は就業規則の作成・届出義務はありませんが、10人未満でも作成しておくことをおすすめします。

理由は明確で、トラブルは労働者数に関係なく発生し、後からルールを作っても事業所にとって不利になる場合があるため、問題が起きてから作るのではなく、問題が起きない仕組みを先に作ることが重要です。

就業規則は「守り」ではなく「攻め」の経営ツールで、人材定着、組織力強化、キャリア形成支援、処遇改善制度の活用、将来的な事業拡大を実現するための「経営基盤」です。

弊所では、介護・福祉の専門家の視点で実務に即した就業規則をご提案いたします。